Увольнения случаются в жизни любой компании, однако не всегда они проходят для бизнеса безболезненно. Мы попросили наших экспертов, менеджера по продукту Николая Перетягина и бизнес-партнёра по персоналу Полину Ванину, рассказать, какие признаки помогут понять, что сотрудник планирует покинуть компанию, и как с помощью ИБ-решений можно минимизировать урон: выиграть время и попробовать удержать ценного специалиста, или же, если отношения с ним не сложились, исключить риски неблагонамеренных действий с его стороны.
Давайте начнём с самой проблематики: почему для компании важно как можно раньше получить сигналы о том, что с сотрудник планирует уйти?
Николай Перетягин: Человек может задумываться о смене работы по целому ряду причин. Это могут быть финансовые факторы, график работы, личные причины и т.д. Однако если говорить об интересах компании, то важно, чтобы планируемый уход сотрудника не нанёс ущерб бизнесу. Таким ущербом могут быть, например, внезапное прерывание важных бизнес-процессов, потеря компетенций, приносящих пользу организации. В этом случае компания может попробовать удержать его. Если же взаимодействие с сотрудником окрашено в негативные тона, то целесообразно усилить бдительность в отношении доступа к чувствительным для компании данным. При этом помимо субъективных ощущений руководителя («N в последнее время сам не свой. Возможно, что-то случилось?»), лучше опираться на факты, и здесь чёткие данные были бы очень полезны.
Как здесь в этом могут помочь разработки из сферы информационной безопасности?
Николай Перетягин: Процесс принятия решения о смене работы условно можно разделить на три стадии: момент, когда человек только задумался об этом; принял решение об уходе и когда он уже написал заявление и «дорабатывает» необходимый срок. С точки зрения ИБ, на всех этих стадиях намерения сотрудника могут отражаться в его взаимодействии с прикладными системами организации.
На первой стадии, когда человек только задумался о смене работы, его желание собраться с мыслями, обдумать возможные варианты может выражаться в снижении активности по работе с прикладными системами и внутренними сервисами. Обнаружить этот спад поможет платформа Dataplan. В отличие от SIEM или традиционных средств защиты, ведущих анализ по правилам корреляции и отслеживающих аномалии по превышению заданных показателей, Dataplan работает по принципу параметрического анализа и фиксирует снижение активности. Это позволяет выстроить более полную, «умную» поведенческую картину и увидеть аномалии там, где другие инструменты не заметили бы ничего необычного.
На второй стадии, когда решение принято, человек начинает активный поиск работы: просматривает вакансии, ходит на собеседования. Взаимодействие с прикладными системами на этом этапе может меняться: например, возможно «уплотнение» его активностей, что связано с необходимостью высвободить время на поиск. Если раньше его действия были равномерно распределены по всему рабочему дню, то теперь они будут сконцентрированы, например, в утреннем отрезке или во второй половине дня. Dataplan зафиксирует изменение в частоте возникновения событий в прикладных системах, и это может быть значимым индикатором с точки зрения информационной безопасности. Важно, что, в отличие от DLP, платформа не анализирует контекст – например, рабочую переписку сотрудника. Dataplan отслеживает намерения сотрудников по параметрам поведения, и в этом его уникальное преимущество. Такой подход позволяет компании не нарушать тайну переписки и действовать в рамках общепринятой человеческой морали, что показывает её с лучшей стороны.
Третья стадия наступает, когда человек нашёл новую работу, готов написать заявление об увольнении или уже написал его. Здесь также возможны изменения в его взаимодействии с внутренними программами и сервисами: повышение активности (так, ответственный сотрудник постарается максимально закрыть «долги») или же, наоборот, резкое сокращение действий (если человек больше не считает для себя обязательным выполнение каких-то задач на благо компании). Dataplan зафиксирует эти колебания и поможет руководителю и службе ИБ держать ситуацию под контролем.
Но повышение или снижение активности не обязательно могут говорить о том, что человек хочет уволиться…
Полина Ванина: Да, разумеется. «Отклонения» в поведении сотрудника могут быть вызваны не только его желанием уйти. Возможно, они временны и связаны с обстоятельствами личной жизни или с какими-то рабочими ситуациями. К тому же сотрудник может работать удалённо и быть не на виду у руководителя, или же у руководителя может быть большая распределённая команда и нет возможности уделять пристальное внимание каждому. Чёткие данные, полученные от аналитической платформы, помогут вовремя зафиксировать проблему и станут хорошим подспорьем в разговоре с сотрудником.
Николай Перетягин: Здесь надо учитывать, что каждый человек индивидуален, и данные от каких бы то ни было программ следует трактовать исходя из типа личности и сферы деятельности сотрудника. Например, людям творческих профессий не свойственна систематическая, монотонная работа. Всплески активности могут чередоваться с длительными периодами затишья, и это не будет означать, что сотрудник плохо работает, хочет уволиться или задумал саботаж.
Полина Ванина: Да, это важно примечание. Но в любом случае это может быть сигналом к тому, чтобы уделить сотруднику повышенное внимание: поговорить с ним, выяснить причину, попробовать снять возможные разногласия, предложить помощь, а если речь идёт об увольнении, то постараться удержать его.
Получается, что аналитическая платформа будет полезным инструментом для HR-подразделений?
Полина Ванина: Я бы сказала, что это важный инструмент не только для HR-подразделений, но для руководителей, особенно из тех отраслей, которые испытывают кадровый голод. Найти замену таким специалистам на текущем рынке будет непросто, а с учётом того, что для нового человека понадобится обучение, адаптация и т. д., эта задача становится крайне затратной по времени и ресурсам.
Николай Перетягин: Большинство из нас наёмные рабочие, мы заключаем контракт с работодателем на выполнение определенных обязательств, причем в этом контракте участвуют обе стороны. Многие прорастают в компании, многие компании прорастают в нас, мы проводим на рабочем месте огромную часть жизни. Перемены в процессах, изменения в векторах развития компании, смена руководства и т.п. могут повлиять на вовлечённых сотрудников очень сильно. Для этих случаев средства, которые бы помогли получить дополнительную информацию о состоянии сотрудника, о его работе, загруженности могут принести огромную пользу. Особенно, если речь идёт о ключевых сотрудниках, чей уход может повлечь остановку «ядра» компании, создать конкуренцию в другой. Взаимное уважение и бережливое отношение будет всем на пользу.
Николай Перетягин: Человек может задумываться о смене работы по целому ряду причин. Это могут быть финансовые факторы, график работы, личные причины и т.д. Однако если говорить об интересах компании, то важно, чтобы планируемый уход сотрудника не нанёс ущерб бизнесу. Таким ущербом могут быть, например, внезапное прерывание важных бизнес-процессов, потеря компетенций, приносящих пользу организации. В этом случае компания может попробовать удержать его. Если же взаимодействие с сотрудником окрашено в негативные тона, то целесообразно усилить бдительность в отношении доступа к чувствительным для компании данным. При этом помимо субъективных ощущений руководителя («N в последнее время сам не свой. Возможно, что-то случилось?»), лучше опираться на факты, и здесь чёткие данные были бы очень полезны.
Как здесь в этом могут помочь разработки из сферы информационной безопасности?
Николай Перетягин: Процесс принятия решения о смене работы условно можно разделить на три стадии: момент, когда человек только задумался об этом; принял решение об уходе и когда он уже написал заявление и «дорабатывает» необходимый срок. С точки зрения ИБ, на всех этих стадиях намерения сотрудника могут отражаться в его взаимодействии с прикладными системами организации.
На первой стадии, когда человек только задумался о смене работы, его желание собраться с мыслями, обдумать возможные варианты может выражаться в снижении активности по работе с прикладными системами и внутренними сервисами. Обнаружить этот спад поможет платформа Dataplan. В отличие от SIEM или традиционных средств защиты, ведущих анализ по правилам корреляции и отслеживающих аномалии по превышению заданных показателей, Dataplan работает по принципу параметрического анализа и фиксирует снижение активности. Это позволяет выстроить более полную, «умную» поведенческую картину и увидеть аномалии там, где другие инструменты не заметили бы ничего необычного.
На второй стадии, когда решение принято, человек начинает активный поиск работы: просматривает вакансии, ходит на собеседования. Взаимодействие с прикладными системами на этом этапе может меняться: например, возможно «уплотнение» его активностей, что связано с необходимостью высвободить время на поиск. Если раньше его действия были равномерно распределены по всему рабочему дню, то теперь они будут сконцентрированы, например, в утреннем отрезке или во второй половине дня. Dataplan зафиксирует изменение в частоте возникновения событий в прикладных системах, и это может быть значимым индикатором с точки зрения информационной безопасности. Важно, что, в отличие от DLP, платформа не анализирует контекст – например, рабочую переписку сотрудника. Dataplan отслеживает намерения сотрудников по параметрам поведения, и в этом его уникальное преимущество. Такой подход позволяет компании не нарушать тайну переписки и действовать в рамках общепринятой человеческой морали, что показывает её с лучшей стороны.
Третья стадия наступает, когда человек нашёл новую работу, готов написать заявление об увольнении или уже написал его. Здесь также возможны изменения в его взаимодействии с внутренними программами и сервисами: повышение активности (так, ответственный сотрудник постарается максимально закрыть «долги») или же, наоборот, резкое сокращение действий (если человек больше не считает для себя обязательным выполнение каких-то задач на благо компании). Dataplan зафиксирует эти колебания и поможет руководителю и службе ИБ держать ситуацию под контролем.
Но повышение или снижение активности не обязательно могут говорить о том, что человек хочет уволиться…
Полина Ванина: Да, разумеется. «Отклонения» в поведении сотрудника могут быть вызваны не только его желанием уйти. Возможно, они временны и связаны с обстоятельствами личной жизни или с какими-то рабочими ситуациями. К тому же сотрудник может работать удалённо и быть не на виду у руководителя, или же у руководителя может быть большая распределённая команда и нет возможности уделять пристальное внимание каждому. Чёткие данные, полученные от аналитической платформы, помогут вовремя зафиксировать проблему и станут хорошим подспорьем в разговоре с сотрудником.
Николай Перетягин: Здесь надо учитывать, что каждый человек индивидуален, и данные от каких бы то ни было программ следует трактовать исходя из типа личности и сферы деятельности сотрудника. Например, людям творческих профессий не свойственна систематическая, монотонная работа. Всплески активности могут чередоваться с длительными периодами затишья, и это не будет означать, что сотрудник плохо работает, хочет уволиться или задумал саботаж.
Полина Ванина: Да, это важно примечание. Но в любом случае это может быть сигналом к тому, чтобы уделить сотруднику повышенное внимание: поговорить с ним, выяснить причину, попробовать снять возможные разногласия, предложить помощь, а если речь идёт об увольнении, то постараться удержать его.
Получается, что аналитическая платформа будет полезным инструментом для HR-подразделений?
Полина Ванина: Я бы сказала, что это важный инструмент не только для HR-подразделений, но для руководителей, особенно из тех отраслей, которые испытывают кадровый голод. Найти замену таким специалистам на текущем рынке будет непросто, а с учётом того, что для нового человека понадобится обучение, адаптация и т. д., эта задача становится крайне затратной по времени и ресурсам.
Николай Перетягин: Большинство из нас наёмные рабочие, мы заключаем контракт с работодателем на выполнение определенных обязательств, причем в этом контракте участвуют обе стороны. Многие прорастают в компании, многие компании прорастают в нас, мы проводим на рабочем месте огромную часть жизни. Перемены в процессах, изменения в векторах развития компании, смена руководства и т.п. могут повлиять на вовлечённых сотрудников очень сильно. Для этих случаев средства, которые бы помогли получить дополнительную информацию о состоянии сотрудника, о его работе, загруженности могут принести огромную пользу. Особенно, если речь идёт о ключевых сотрудниках, чей уход может повлечь остановку «ядра» компании, создать конкуренцию в другой. Взаимное уважение и бережливое отношение будет всем на пользу.
